新励成说服力销售口才培训为各界销售员以及想投身销售行业学员打造《说服力销售》课程，新励成《说服力销售》课程研发者有着多年的销售实战经验，将实际销售中的问题通过案例分析的形式呈现，课程中情景模拟，帮助你提升销售业绩。
课程内容：
新励成独创《说服力销售》课程研发者有着15年的销售实战经验。将实际销售中的问题通过案例分析的形式一一呈现。课程中情景模拟，落地性强。15课时的经典课程。适用于企业内训，3个月保证帮助企业业绩提升。同时适用于各界销售精英以及有志于投身销售的学员。课程内容包括销售流程分析、销售心理学、不同类型客户分析、读人术等等。
第一阶段：说服心理学
说服的过程就是一个双方心理上互相影响的过程。首先，你要有好的心理状态。心态好表现在：你形象如何，目标的准确性，专业知识巩固，精神状态等方面；
形象：正襟危坐、谈吐得体；
知识：专业知识技巧成熟；
目标：自身明确和目标客户明确；
精神：精力旺盛、自信满满；
我们有专门一套情绪调节的方法：能量排泄法，自我激励法，创造欢乐法；三法让你真正调整好你的销售心态，独当一面！然后，你要了解人们为什么会接受你的观念或产品，才能在适当的时间说出适当的话。
第二阶段：和谐关系建立
如何将和谐落实到每一个细节呢？可以用第三者见证法，让他人的见证，增加其信任感；有效地倾听法，上帝给我们两只耳朵一张嘴就是让我们多倾听，少发言，多了解；透过模仿法，模仿你的客户部分爱好倾向，在细节中拉近你们距离。
第三阶段：顾客需求分析、解决
和尚没有梳子的需求，怎样才能发现，他的需求用neads模式!
N：把握好时间
E：揣摩客户的满足点
A：改进当初的对他的猜测，得出答案
D：把握问题关键，追踪最终决定者
S：呈现解决方案；让你客户的需求无处藏身！
解决问题凡事以结果为导向，如任何人购买产品的原因都是追求快乐、避免痛苦；所以你要突出卖点（USP）再提出高质量的问题；并引导挖掘其兴趣，消除顾虑，解决问题使其产生强烈需求欲望！
第四阶段：竞争对手分析
开战前在对竞争分析上的分析是不可少的！知己知彼，百战不殆都知道！可又有谁真正做到知彼呢？有竞争对手就有反对意见，不能批评竞争对手来提高自己的身份，和谐销售不能有意见就能解除；处理反对意见的步骤，方法，产品说明都有讲究！
第五阶段：成交技巧
最后阶段的冲刺让你前面的努力不会显得白费；交谈中察言观色让成交信号无所遁形！应用成交顾客的五大技巧，趁人打铁乘胜追击拿下订单！
第六阶段：做好顾客服务
已是你的客户还不行！还得维护，维护的好的客户转带来的客户赢过你辛辛苦苦开发的客户！客户转介绍的要点要掌握！
整个流程看起来不难但做起来也不容易！教你！不仅需要教你的内容注重可操作性和实用性，案例贴近生活且影响力大；幽默而富有激情，鼓动力强而兼具亲和力也必不可少！无需四面寻找，新励成就在你的回首处！
世界的富豪中有80%是从销售做起。如果学过2天的课程中，可以保证个人业绩的提升。做销售时方向感更强，懂方法会谈判。想知道赚钱的秘密就马上行动！
浅谈竞聘上岗
竞聘上岗是市场经济条件下企业发展的产物．“竞”和“聘”是一个问题的两个方面．竞争是企业中的个人行为，它所体现的是“能者上、庸者下”的用人原则，通过竞争激励机制的实施，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，大幅度提高全员劳动生产率．聘任是企业的组织行为，它所体现的是一级组织对干部的合理使用，在一定意义上讲，聘任什么样的干部比竞争上岗更为重要，竞争只是前提和形式，聘任才是内容和结果．近年来，一此国有企业按照德才兼备的标准，选拔了大批优秀干部，有力的推进了企业各项工作的开展．但是随着企业改革的深入，如何推进干部竞聘上岗，由“让你干”变成“你想干”把这项牵动大多数干部切身利益的工作做得更深入、更准确，仍需做很多细致的工作．根据竞聘上岗选拔干部中可能遇到的情况，对几个具体问题特别是聘任干部的问题谈点粗浅的看法以．
要坚持政治标准第一
德才兼备是选拔干部的根本标准，要求干部要德、智、体全面发展．但在现实生活中，各 方面都很过硬的干部往往难得．就一个干部而言，常常是这方面强一些，另一方面可能弱一点．这就在聘任干部时，有一个对“德”与“才”怎样摆位的问题．历史的经验和现实的情况一再告诉我们，一定要把“德”放在首位，要特别注意在政治上去考察识别干部．除了要看一个干部在关键时候的政治态度和政治表现外，还要认真地通过平时大量具体的言行去考察其政治方向、政治纪律、政治鉴别力和政治敏感性．任何时候、任何情况下都要坚持“政治标准第一”的原则．正如有的同志说的，没有“智”的干部是次品，没有“体”的干部是“废品”，没有“德”的干部是“危险品”，干部聘任的目的除了选拔德才兼备的干部外不有一个很重要的任务，就是要把住“危险品”的关．这样强调“德”并不是否定“才”的重要，而是说“德”与“才”相比，“德”是第一位的．
要对业绩具体分析
业绩是一个领导干部工作实践的结果，注重干部业绩，体现了“实践第一”和“实践是检验真理的唯一标准”的精神．把业绩作为聘任干部的重要依据，可以极大地调动干部的工作潜能．但对业绩要具体分析，最本质的是要看干部对工作的负责精神和驾驭全局的能力．
一要看业绩上怎样来的．如有的企业在一个时期，硬件建设上得较快，甚至福利和待遇明显提高，这往往是某些干部在职工中“得分”多少的重要因素．但是这些“业绩”究竟是怎样来的？是“前任留的”还是“自己挣的”要搞清楚．唯有后者，确实是领导带领职工艰苦奋斗挣来的，才算真正的业绩，才算真本事．对于那种“前人栽树、后人摘果”的情况要另当别论．
二要看长远效应．考察一个干部的业绩，要看其着眼于企业长远建设还上急功近利．不能只看“头三脚”、“三把火”要注意后劲．如果一个干部只热衷于做“显山露水”的事，而对打基础和需要下苦功夫、慢功夫的基本建设不热心、哗众取宠，一上任就不惜血本要办多少“实事”、“好事”，这样拼光了历任攒下的“家底”，而又给继任者留下一屁股账的做法，实在不能提倡．一个对企业高度负责、思想作风正派、工作作风扎实的干部，会从企业长远目标出发，埋头苦干，在基础建设上下苦功夫、真功夫．尽管一时没有轰轰烈烈的壮举，但从长远看，他做的工作对企业的发展是十分有益和扎实管用的．看一个干部要把眼光放长一些，既要看他在任时做了些什么，又要看他能给后人留下占什么．
三是要注重看“做功”．眼下有一种现象，个别干部工作不怎么好，但“唱功”很好，会“汇报”，叫你听起来头头是道、有板有眼．要特别防止“干部出数字，数字出干部”的现象发生．要注重群众公论注重群众公论，实质上是群众路线在干部聘任工作中的体现．我们应该相信，任何时候绝大多数群众对干部的评价是严肅公正的，群众眼睛是亮的，对每个干部基本素质如何、表现怎样，他们心中都有“一杆秤”．只要充分相信群众，真心诚意地依靠群众，尊重群众的意见，是可以对干部得出正确结论的．
要注重干部的道德人品“知识就是力量”人人皆知，但是对一个领导干部来说“人品就是力量”未必人人在意． 一位领导同志曾说过， 一个领导干部要实施有力的领导靠两条,一是靠人格的力量，二是靠权力的领导，人格好，能弥补能力上的不足．这句话讲得非常深刻．实践一再证明,一个领导干部高尚的人品、人格，对下级、对本部能产生凝聚力、感召力、向心力，这是任何“能力”和“本事”无法替代的，古今中外有识之士无不重视“做官先做人”这一条古训．要注重分析干部的工作环境和条件 能否客观全面地看待干部的工作环境和基础条件，是能否对干部作出准确结论的重要因素．如果一个干部到一个各方面条件、基础都很差的单位任职，尽管他工作很努力，也很有能力，但在短时间内可能出不了多大成绩．如果仅以一时的成败论英雄，不利于鼓励干部到环境差、问题多的单位去工作，不利于弘扬勇挑重担的精神，同时干部也会感到不公正、受委屈，积极性受到打击．在这种情况下，要特别注意干部的努力程度，看这个的进步幅度．当然了，对这些干部既要肯定成绩又要防止评价过头．还有一种情况，一个领导干部调到一个环境好、问题少的单位，有时也很难有“突破性”的政绩．实践中经常看到这种情形：使一个本来问题较多的单位“明显好转”往往还比较容易，而把一个本来“很好”的单位搞得“更好”则比较难．这就告诉我们一个道理：一个单位的变化同其他事物一样，量变容易，质变难．所以，衡量一个干部的政绩，重要的是要对干部所处的工作环境和条件作深入的了解，要坚持辩证法．
要注重反向跟踪
跟踪考察干部体现了重现实表现和今后发展的精神．从一定意义上说，要更深刻、更准确、更全面地了解一个干部，还应注意回头看一看这个干部的成长轨迹．也就是说，来一个反向跟踪，到这个干部的前一个甚至前两个任职的单位去深入了解，弄清一个干部的历史情况，有助于了解这个干部的长基础、基本素质和起点状况．一个领导干部为政的声誉如何，往往是在其离任后人们对他或怀念赞扬或批评贬责，这种评价往往更客观、更真实、更准确，更能反映出一个干部德才上本质的东西．
